Es ist auffällig, dass sich die Sprache der Wirtschaft häufig medizinischer Begriffe bedient, nicht nur um Kompetenz anzuzeigen, sondern vor allem auch, um bestimmte Handlungsfelder zu erschließen. In der Personalentwicklung spricht man mittlerweile ganz selbstverständlich von der Diagnose eines Zustandes und der darauf individuell abgestimmten Behandlungsformen mit erstrebten Erfolgskriterien.

In der Personal- und Organisationsentwicklung hat man es mit psychologischen Diagnostiken zu. Sie messen Ist-Zustände und setzen die Ergebnisse/Daten mit bestimmten Soll-Zuständen in Beziehung. Daran anknüpfend wird geprüft, welche Maßnahmen angebracht sind, um den gewünschten Soll-Zustand zu erreichen. Der Fokus liegt somit auf der Entwicklung, nicht auf der Pathologisierung und Festschreibung von Persönlichkeitsmerkmalen.

Ziel aller diagnostischer Verfahren ist es, gut begründbare Entscheidungshilfen und Handlungsoptionen zur Verfügung zu stellen. Man kann auf unterschiedlichen Ebenen diagnostisch einwirken. Auf der Verhaltensebene kann man gut beobachten und beschreiben, was eine Person tut. Auf der Ebene der Fähigkeiten und Kompetenzen lässt sich diagnostizieren, wie sie es tut. Diese Ebene ist schon schwieriger zugänglich als die erstgenannte. Noch schwieriger wird es, ohne diagnostisches Instrumentarium auf der dritten Ebene zu beschreiben, warum die Person etwas tut, was sie also motiviert und antreibt.

Diagnostik erschließt all diese Ebenen durch Verfahren der Selbst- und der Fremdbeurteilung oder auch durch Kombinationen beider. Hierfür ist wichtig, dass die Ergebnisse diagnostischer Verfahren drei Qualitätsbedingungen erfüllen: Sie haben

  • valide (es wird auch tatsächlich das gemessen, was gemessen werden soll),
  • reliabel (zeigt den Genauigkeitsgrad an, mit dem ein Messverfahren ein bestimmtes Merkmal misst. Eine Messung gilt dann als reliabel, wenn bei Wiederholung des Messverfahrens derselbe oder ein sehr ähnlicher Wert ermittelt wird) und
  • objektiv (unterschiedliche Personen kommen bei der gleichen Durchführung zu selben Ergebnissen)

zu sein.

Diagnostik wird sowohl auf der Ebene der Organisations- als auch auf der Ebene der Personalentwicklung eingesetzt: etwa bei Bewerbungsverfahren, bei der Erstellung von bestimmten Anforderungs- und Kompetenzprofilen für zu besetzende Stellen und Positionen, bei der Führungskräfte- und Teamentwicklung, bei Nachfolgeregelungen sowie beim strategischen Aufbau von Assessment- und Development-Centern und der strategischen organisationalen Ausrichtung von Abteilungen und Geschäftsbereichen.

SPRACHKULTUR begleitet Personen und Organisationen bei der strategischen Potenzial- und Kompetenzentwicklung:

  • Der Fokus unserer Arbeit liegt auf der Identifizierung und Entwicklung von individuellen Potenzialen, Kompetenzen und Fähigkeiten.
  • Hierfür setzen wir unterschiedliche diagnostische Verfahren ein:
    • mit Insights MDI erfassen wir das Verhalten von Personen und damit das WIE, die Art und Weise etwas tut (ob eher extravertiert, introvertiert, hohes oder niedriges Energieniveau etc.).
    • mit KODE können wir in Selbst- und Fremdeinschätzungen auf der Ebene der Kompetenzen und Fähigkeiten beschreiben, WAS eine Person tut, das heißt wie es ihr in bestimmten Kontexten gelingt, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zielführend und erfolgreich einzusetzen oder wo noch Entwicklungspotentiale schlummern.
    • mit der MotivationsPotenzialAnalyse MPA ergründen wir auf der Ebene der Werte und Motive, WARUM eine Person überhaupt etwas tut. Es lässt sich abbilden, was eine Person in besonderer Weise motiviert. Darauf aufbauend betrachten wir, wie sich diese Motivationspotentiale effektiv ansprechen und nutzen lassen.
  • Mit der Kompetenzentwicklungsdiagnostik KODE erstellen wir Anforderungsprofile für Assessment- und Development-Center und begleiten diese auf diagnostischer Basis den gesamten Prozess von der Planung und Konzeption über die Implementierung bis hin zur Durchführung.
  • Mit Kompetenzdiagnostik können wir auch Veränderungen und Entwicklungsstufen sichtbar machen, z.B. bei Ausbildungen oder im Rahmen eines 360°-Feedbacks

Literatur

John Erpenbeck /  Lutz von Rosenstiel (Hgg.) (2007): Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis. 2., überarb. und erw. Aufl. Stuttgart.

Volker Heyse / John Erpenbeck / Stefan Ortmann (Hgg.) (2010): Grundstrukturen menschlicher Kompetenzen. Praxiserprobte Konzepte und Instrumente. Münster u. a.

Julius Kuhl (2010): Lehrbuch der Persönlichkeitspsychologie. Motivation, Emotion und Selbststeuerung. Göttingen u. a.

Walter Simon (Hg.) (2006): Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests. 15 Persönlichkeitsmodelle für Personalauswahl, Persönlichkeitsentwicklung, Training und Coaching. Offenbach.

Herkunft/Bedeutung

Die Begriffe Diagnose und Diagnostik haben ihren Ursprung im Griechischen. Das Präfix dia bedeutet ‚durch‘, der Wortstamm gnosis ‚Erkenntnis‘ sowie ‚Entscheidung‘. Das dazugehörige Verb diagignoskein bezeichnet ebenfalls eine kognitive Funktion und wird mit ‚gründlich kennen lernen‘, ‚entscheiden‘ und ‚beschließen‘ ins Deutsche übersetzt. Ursprünglich war der Begriff Diagnostik in der Humanmedizin zuhause, wo er die Lehren bezeichnet, die die Fähigkeiten vermitteln, Krankheiten zu erkennen. In der Psychologie und der Personalentwicklung umfasst Diagnostik zahlreiche Methoden, die bei Menschen beispielsweise kognitives Leistungsvermögen, Verhaltensbeobachtungen und -beschreibungen oder auch bei Personen individuell verteilte Kompetenzen erfassen.