[fusion_builder_container hundred_percent="no" hundred_percent_height="no" hundred_percent_height_scroll="no" hundred_percent_height_center_content="yes" equal_height_columns="no" menu_anchor="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="center center" background_repeat="no-repeat" fade="no" background_parallax="none" enable_mobile="no" parallax_speed="0.3" video_mp4="" video_webm="" video_ogv="" video_url="" video_aspect_ratio="16:9" video_loop="yes" video_mute="yes" video_preview_image="" border_size="" border_color="" border_style="solid" margin_top="" margin_bottom="" padding_top="" padding_right="" padding_bottom="" padding_left=""][fusion_builder_row][fusion_builder_column type="2_3" spacing="" center_content="no" link="" target="_self" min_height="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="left top" background_repeat="no-repeat" hover_type="none" border_size="0" border_color="" border_style="solid" border_position="all" padding="undefined" dimension_margin="undefined" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset="" last="no"][fusion_text] „Drive Change or it will drive you.“ (nach Vahs 2012, S. 284) Change Management ist die unablässige Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an sich ständig im Wandel befindende Umwelten. Die proaktive Gestaltung des Wandels ist heute oftmals nicht mehr ein Sondervorgang, sondern ein permanenter (Bewusstseins-)Zustand. Strategie (Vision, Leitbild, Geschäftsstrategie), Organisation (Strukturen, Prozesse), Kultur (Führung, Kommunikation) sowie Technologie (Methoden, Verfahren) sind die Handlungsfelder des Change Managements. Wandel betrifft somit alle Teile einer Organisation; sowohl die Produkt- und Marketingstrategie als auch die Führungsorganisation und Mitarbeitermotivation (Vgl. Vahs 2012, S. 285) und produziert folglich regelmäßig Widerstände. Change Management reagiert auf diese Widerstände, indem es mentale Barrieren, die zu passiver oder aktiver Ablehnung von Veränderungsprozessen führen, aufzulösen versucht und eine dem Wandel positiv eingestellte Unternehmenskultur fördert. „Ein hohes Tempo im Außen, erfordert eine Entschleunigung im Innen“ Bei SPRACHKULTUR stellen wir immer wieder fest, dass jeder proaktive Wandel erst beginnen kann, wenn die Veränderung(en) allen Betroffenen bewusst sind und umfassend akzeptiert werden. Die digitale Transformation gilt als die größte Aufgabe für Gegenwart und Zukunft. Sie zwingt dazu, nahezu alle Bereiche einer Organisation zu betrachten mit der Bereitschaft, sie gegebenenfalls zu verändern. Eine besondere Herausforderung ist, dass sich Kontexte immer mehr überschneiden. SPRACHKULTUR betrachtet daher Change- und Transformationsvorhaben von der strategischen Ausrichtung bis zur konkreten Vermittlung von Kompetenzen – ziel- und ergebnisorientiert, verbindend, integrierend und vernetzend. Bei einem äußerst hohen Tempo und der Vielfältigkeit und Komplexität der heutigen Gesellschaft ist ein Verharren und Festhalten am Gewohnten die Folge. So wird zwar viel gemacht, aber eine wirkliche Veränderung findet nicht statt. „Change“ hat viel mit der Veränderung einer Haltung und der inneren Einstellung zu tun. Dies kann erst die Folge vom Begreifen, vom Realisieren von aktueller Realität sein (vgl. Kübler Ross, Changekurve). Nach dem Motto „Go with the flow“ ist es oftmals erfolgreicher, sich nicht gegen die Veränderung zu stellen – wie dies so oft geschieht – sondern mit ihr, sie wahr- und annehmend, sodass durch die Veränderung neue Optionen und Chancen entdeckt werden. Wie gut Organisationen oder einzelne Menschen in der Lage dazu sind, Veränderungen proaktiv zu nutzen, hängt vom Reflexionsgrad und der Intensität des Change ab. Changekompetenz kann man erlernen (Folgebewusstsein, Selbstmanagement, Dialogfähigkeit, Impulse geben, etc.). [/fusion_text][fusion_tagline_box backgroundcolor="" shadow="yes" shadowopacity="0.7" border="0" bordercolor="#91201e" highlightposition="top" content_alignment="left" link="" button="" linktarget="_self" modal="" button_size="" button_type="" button_shape="" buttoncolor="default" title="Literatur" description="" margin_top="" margin_bottom="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset=""] Winfried Berner (2012): Culture Change. Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil. Stuttgart. Winfried Berner (2010): Change! 15 Fallstudien zu Sanierung, Turnaround, Prozessoptimierung, Reorganisation und Kulturveränderung. Stuttgart. Natalie Knapp (2008): Anders denken lernen. Von Platon über Einstein zur Quantenphysik. Warum wir ein neues Weltbild brauchen. Bern. Natalie Knapp (2015): Der unendliche Augenblick. Warum Zeiten der Unsicherheit so wertvoll sind. Reinbeck bei Hamburg. Dietmar Vahs (2012): Organisation. Ein Lehr- und Managementbuch. 8. überarb. und erw. Aufl. Stuttgart. [/fusion_tagline_box][/fusion_builder_column][fusion_builder_column type="1_3" layout="1_3" spacing="" center_content="no" link="" target="_self" min_height="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="left top" background_repeat="no-repeat" hover_type="none" border_size="0" border_color="" border_style="solid" border_position="all" padding_top="" padding_right="" padding_bottom="" padding_left="" dimension_margin="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset="" last="no"][fusion_content_boxes layout="icon-on-top" columns="1" title_size="" title_color="#91201e" body_color="" backgroundcolor="#f6f6f6" icon="" iconflip="" iconrotate="" iconspin="no" iconcolor="" icon_circle="" icon_circle_radius="" circlecolor="#91201e" circlebordersize="0" circlebordercolor="" outercirclebordersize="" outercirclebordercolor="" icon_size="" icon_hover_type="" hover_accent_color="" image="" image_width="" image_height="" link_type="" link_area="" link_target="" icon_align="left" animation_type="" animation_delay="" animation_offset="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" margin_top="" margin_bottom="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id=""][fusion_content_box title="Herkunft/Bedeutung" backgroundcolor="" icon="fa-book" iconflip="" iconrotate="" iconspin="no" iconcolor="" circlecolor="" circlebordersize="" circlebordercolor="" outercirclebordersize="" outercirclebordercolor="" image="" image_width="35" image_height="35" link="" linktext="Read More" link_target="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset=""] Das Oxford Dictionary of English Etymology verortet den englischen Begriff "change" im spätlateinischen cambiare bzw. im altfrz. change, womit zum einen der Handelsplatz bezeichnet wird, zum anderen aber auch das Geld oder die Ware, die dort getauscht wurden. Heute sind diese Sinndimensionen noch erhalten, wurden jedoch durch die Bedeutungen ‚Wandel‘, ‚Änderung‘, ‚Tausch‘ erweitert. Der engl. Begriff "management"besteht aus der Wortwurzel manage sowie dem Suffix –ment.To manage wiederum leitet sich ab vom lateinischen manus, der ‚Hand‘ und bedeutet ‚handhaben‘, ‚mit etwas zurechtkommen‘, ‚etwas bewältigen‘. Ursprünglich übrigens, wie das verwandte ital. maneggiare (‚an der Hand führen‘) auch, vor allem auf das Trainieren von Pferden bezogen (vgl. Manege). Das Suffix -ment bezeichnet im Englischen ein Resultat oder auch das Produkt einer Handlung. [/fusion_content_box][/fusion_content_boxes][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

[fusion_builder_container hundred_percent="no" hundred_percent_height="no" hundred_percent_height_scroll="no" hundred_percent_height_center_content="yes" equal_height_columns="no" menu_anchor="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="center center" background_repeat="no-repeat" fade="no" background_parallax="none" enable_mobile="no" parallax_speed="0.3" video_mp4="" video_webm="" video_ogv="" video_url="" video_aspect_ratio="16:9" video_loop="yes" video_mute="yes" video_preview_image="" border_size="" border_color="" border_style="solid" margin_top="" margin_bottom="" padding_top="" padding_right="" padding_bottom="" padding_left=""][fusion_builder_row][fusion_builder_column type="2_3" layout="2_3" spacing="" center_content="no" link="" target="_self" min_height="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="left top" background_repeat="no-repeat" hover_type="none" border_size="0" border_color="" border_style="solid" border_position="all" padding_top="" padding_right="" padding_bottom="" padding_left="" margin_top="" margin_bottom="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset="" last="no"][fusion_text] Aikido ist nicht nur eine Kampfkunst, sondern zugleich eine mentale Haltung, den Herausforderungen des Lebens zu begegnen. So lautet die Devise von Ueshiba Morihei, dem Vater des Aikido: „Wenn du angegriffen wirst, schließe deinen Gegner ins Herz.“ Ein wichtiges Merkmal des Aikido ist eine auf sein Gegenüber gerichtete zugewandte und übende Haltung. Angriffe werden wahrgenommen und geführt kontrolliert abgewehrt, indem die Angriffsenergie des Angreifers ( ki ) umgelenkt und an ihn zurückgeleitet wird – mit so wenig eigener Körperkraft wie möglich. Damit dies effektiv gelingt, ist kontinuierliches Üben ( do ) notwendig. Der Lernende (Aikidoka) entwickelt die Fähigkeit, zunehmend im Moment präsent zu sein, aus seinem Zentrum heraus zu agieren sowie seine Achtsamkeit auf die körperlichen und emotionalen Signale seines Gegenübers zu richten, sie zu lesen und den Kontext auf mehreren Ebenen situativ exakt einzuschätzen. Üben ist im Aikido ein zirkuläres Voranschreiten und ein beständiges Sich-Verbessern, weniger ein Mittel zum Erreichen eines hart umkämpften Ziels. Schüler dieser Kampfkunst bekunden daher immer wieder, dass sie durch kontinuierliches Üben zu einem anderen Sprechen, Denken, Fühlen und Bewegen gelangen (vgl. Kohn 2001). Zentrale Aspekte des Aikido fließen in die tägliche Arbeit von SPRACHKULTUR ein: Eine Haltung von permanentem Lernen und Üben Ständiger Wechsel zwischen dem eigenen Standpunkt und Fokus sowie dem Standpunkt des anderen und dessen Fokus die Konzentration auf guten Kontakt und Energieflüsse statt auf Gegnerschaft. Bewusstsein über einen gemeinsamen Kontext und die jeweilige Sichtbarkeit und Verantwortung Haltung und Verhalten sind für uns zwei Entwicklungsebenen Das Schulen von Achtsamkeit und Präsenz macht Führungskräfte und Teams resilienter und selbstwirksamer [/fusion_text][fusion_tagline_box backgroundcolor="" shadow="yes" shadowopacity="0.7" border="0" bordercolor="#91201e" highlightposition="top" content_alignment="left" link="" button="" linktarget="_self" modal="" button_size="" button_type="" button_shape="" buttoncolor="default" title="Literatur" description="" margin_top="" margin_bottom="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset=""] Tamara Kohn (2001): Don’t talk – Blend. Ideas about Body and Communication in Aikido Practice. In: An Anthropology of Indirect Communication. Ed. by Joy Hendry und C.W. Watson. London, S. 163-178. Morihei Ueshiba (1997): Budo. Das Lehrbuch des Gründers des Aikido. Heidelberg. [/fusion_tagline_box][/fusion_builder_column][fusion_builder_column type="1_3" layout="1_3" spacing="" center_content="no" link="" target="_self" min_height="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="left top" background_repeat="no-repeat" hover_type="none" border_size="0" border_color="" border_style="solid" border_position="all" padding_top="" padding_right="" padding_bottom="" padding_left="" margin_top="" margin_bottom="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset="" last="no"][fusion_content_boxes layout="icon-on-top" columns="1" title_size="" heading_size="2" title_color="#91201e" body_color="" backgroundcolor="#f6f6f6" icon="" iconflip="" iconrotate="" iconspin="no" iconcolor="" icon_circle="" icon_circle_radius="" circlecolor="#91201e" circlebordersize="0" circlebordercolor="" outercirclebordersize="" outercirclebordercolor="" icon_size="" icon_hover_type="" hover_accent_color="" image="" image_id="" image_width="" image_height="" link_type="" button_span="" link_area="" link_target="" icon_align="left" animation_type="" animation_delay="" animation_offset="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" margin_top="" margin_bottom="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id=""][fusion_content_box title="Herkunft/Bedeutung" backgroundcolor="" icon="fa-book fas" iconflip="" iconrotate="" iconspin="no" iconcolor="" circlecolor="" circlebordersize="" circlebordercolor="" outercirclebordersize="" outercirclebordercolor="" image="" image_id="" image_width="35" image_height="35" link="" linktext="Read More" link_target="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset=""] Das japanische Wort Aikido besteht aus drei kurzen Silben; drei Silben, die die gesamte Philosophie dieser Kampfkunst beinhalten: ai meint „Bewegung“ und „Harmonie“, ki bezeichnet „Leben“ sowie „Geist“ und „Energie“, do ist der „Pfad“, der „Weg“. Ai-ki-do kann somit als „Der Weg der Harmonie“ oder auch als „Der Weg des harmonischen Geistes“ übersetzt werden. [/fusion_content_box][/fusion_content_boxes][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

[fusion_builder_container hundred_percent="no" equal_height_columns="no" menu_anchor="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="center center" background_repeat="no-repeat" fade="no" background_parallax="none" parallax_speed="0.3" video_mp4="" video_webm="" video_ogv="" video_url="" video_aspect_ratio="16:9" video_loop="yes" video_mute="yes" overlay_color="" video_preview_image="" border_size="" border_color="" border_style="solid" padding_top="" padding_bottom="" padding_left="" padding_right=""][fusion_builder_row][fusion_builder_column type="2_3" layout="2_3" spacing="" center_content="no" link="" target="_self" min_height="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="left top" background_repeat="no-repeat" hover_type="none" border_size="0" border_color="" border_style="solid" border_position="all" padding_top="" padding_right="" padding_bottom="" padding_left="" dimension_margin="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset="" last="no"][fusion_text] Beratung ist ein Prozess professioneller, methodengestützter und kompetenter Begleitung von Menschen, Teams und Organisationen bei der Entwicklung von individuellen Handlungs-, Entscheidungs- und Lösungsoptionen für konkrete Lebens- und Arbeitssituationen. Es kann dabei zwischen einer rein betriebswirtschaftlichen Beratung, dem Consulting, und der personenzentrierten Beratung unterschieden werden. Bei ersterer handelt es sich häufig um die individuelle Aufarbeitung rein betriebswirtschaftlicher Problemstellungen von Organisationen, die nicht selten ein Informationsgefälle vom Berater zum Klienten aufweist, und daher auch häufg in ein Abhängigkeitsverhältnis seitens des Ratsuchenden mündet. Der Berater tritt hier als Fachmann und Spezialist auf, der sein Fachwissen anbietet und darauf aufbauende Handlungsempfehlungen gibt. Die personenzentrierte Beratung, rückt hingegen stärker den Organisationen handelnden Menschen in den Mittelpunkt. Ihr liegt ein Menschenbild zugrunde, das auf die humanistische Philosophie zurückgeht. Der Mensch wird dort als ein selbstbestimmtes Wesen gesehen, das grundsätzlich in der Lage ist, sich selbst zu leiten und zu regulieren. Beratung erschöpft sich in diesem Verständnis nicht in der Weitergabe eines durch einen Fachmann vermittelten Fachwissens in Form von Ratschlägen, die der Ratsuchende zu befolgen hat. Personenzentrierte Beratung geht von der Basis aus, dass Menschen und auch Organisationen, die Rat suchen, die Lösung ihres Problems oder ihrer Frage bereits in sich tragen und ihre besten Ratgeber selbst sind. Berater und Klient begegnen sich daher auf Augenhöhe und selbstbestimmt. Der professionelle und methodisch versierte Berater begleitet Klienten auf dem Weg der für sie persönlich besten Lösungsfindung. So können in der Beratung blinde Flecken beleuchtet und Ressourcen erkannt werden. SPRACHKULTUR ist auf beiden beschriebenen Feldern bewandert. Zum einen beraten und begleiten wir Führungskräfte und Organisationen bei der strategischen Ausrichtung, Ihrer Unternehmenskultur , bei der Implementierung und Verbesserung von Prozessen, bei Change-Prozessen und der Personalentwicklung . Zum anderen unterstützen wir Menschen in Organisationen dabei, Ihre Potenziale zu entfalten, Dilemmata zu lösen und Ressourcen zu entfalten. Für SPRACHKULTUR ist Beratung eine Dienstleistung, die die Bedürfnisse, Wünsche und Ziele des Klienten im Blick hat. ein sich auf Augenhöhe mit gegenseitiger Wertschätzung und Respekt Begegnen, mit dem Ziel, für den Klienten sinnvolle Handlungs-, Entscheidungs- und Lösungsoptionen zu finden, auf die er, aus seiner momentanen Situation heraus, nicht von selbst kommt. die Arbeit an und mit den aktuell einer Person oder einem System ( Team , Organisation) zur Verfügung stehenden Ressourcen. ein Prozess, in dem es genauso wichtig ist, wie die Angelegenheiten zwischen Menschen oder Gruppen geregelt werden, wie das, was zu regeln ist. [/fusion_text][fusion_tagline_box backgroundcolor="" shadow="yes" shadowopacity="0.7" border="0" bordercolor="#91201e" highlightposition="top" content_alignment="left" link="" button="" linktarget="_self" modal="" button_size="" button_type="" button_shape="" buttoncolor="default" title="Literatur" description="" margin_top="" margin_bottom="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset=""] Historisches Wörterbuch der Philosophie. Hg. von Joachim Ritter, Karlfried Gründer und Gottfried Gabriel. 12 Bde. Basel 1971-2007, Bd. 8 (1992). Edgar H. Schein (2010): Prozessberatung für die Organisation der Zukunft. Der Aufbau einer helfenden Beziehung. 3. Aufl. Bergisch-Gladbach. Eckard König/Gerda Volmer (2008): Handbuch Systemische Organisationsberatung. Weinheim und Basel. [/fusion_tagline_box][/fusion_builder_column][fusion_builder_column type="1_3" layout="1_3" spacing="" center_content="no" link="" target="_self" min_height="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id="" background_color="" background_image="" background_position="left top" background_repeat="no-repeat" hover_type="none" border_size="0" border_color="" border_style="solid" border_position="all" padding_top="" padding_right="" padding_bottom="" padding_left="" dimension_margin="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset="" last="no"][fusion_content_boxes layout="icon-on-top" columns="1" title_size="" title_color="#91201e" body_color="" backgroundcolor="#f6f6f6" icon="" iconflip="" iconrotate="" iconspin="no" iconcolor="" icon_circle="" icon_circle_radius="" circlecolor="#91201e" circlebordersize="0" circlebordercolor="" outercirclebordersize="" outercirclebordercolor="" icon_size="" icon_hover_type="" hover_accent_color="" image="" image_width="" image_height="" link_type="" link_area="" link_target="" icon_align="left" animation_type="" animation_delay="" animation_offset="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" margin_top="" margin_bottom="" hide_on_mobile="small-visibility,medium-visibility,large-visibility" class="" id=""][fusion_content_box title="Herkunft/Bedeutung" backgroundcolor="" icon="fa-book" iconflip="" iconrotate="" iconspin="no" iconcolor="" circlecolor="" circlebordersize="" circlebordercolor="" outercirclebordersize="" outercirclebordercolor="" image="" image_width="35" image_height="35" link="" linktext="Read More" link_target="" animation_type="" animation_direction="left" animation_speed="0.3" animation_offset=""] Im Mittelalter wurde als Beratung die „Vorratshaltung“ bezeichnet. Wir kennen diese Bedeutung noch in der Bezeichnung „Bevorratung“. Das Nomen Beratung hat demnach etwas mit dem Bereithalten einer Sache zu tun. Welche das ist, verrät ein Blick auf den Aufbau des Wortes: Die Wortwurzel von Beratungist das althochdeutsche Nomen rât. Wie schon im Lateinischen "consilium" verstand man darunter einen Zustand des „sammelnden Innehalten[s] angesichts des menschenbetreffenden Laufes der Dinge“ (HWPh, Bd. 8, Sp. 30). Beratung erweist sich etymologisch betrachtet somit als eine Begleitung von Menschen mit dem Ziel, ihnen beim Innehalten und Überdenken der eigenen Situation und Handlungen einen neuen Vorrat an möglichen Optionen zu verschaffen (eben im Sinne von „Vorrat anlegen“). Insofern war Beratung schon immer eine Dienstleistung. [/fusion_content_box][/fusion_content_boxes][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

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Beratung

Beratung ist ein Prozess professioneller, methodengestützter und kompetenter Begleitung [...]

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Carl Rogers (1902 – 1987, Psychologe)

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