Unternehmenskulturen haben unterschiedliche Funktionen. Sie helfen einem Unternehmen, sich an seine Umwelt anzupassen. Wenn sich Regeln und Verhaltensmuster, die in der Vergangenheit funktionierten und für Stabilität sorgten, nicht mehr effektiv sind, so kann das mit einer sich verändernden Umwelt zusammenhängen. Das können neue Marktbedingungen sein, neue Konkurrenten oder Kundenbedürfnisse. Es kann aber auch sein, dass sich politische oder sozialökonomische Rahmenbedingungen ändern, etwa in Form eines Ausstiegs aus bisher etablierten Energieträgern oder einer sich verändernden Demografie.

Unternehmenskulturen basieren – wie jede andere Kulturausprägung auch – auf einem bestimmten Set von Geschichten, Bildern, Riten und Feiern. Man spricht in diesem Fall von symbolischer Kommunikation, die durchaus auch unbewusst aus emotionalen Bindungen miteinander handelnder Menschen hervorgehen. Oftmals sind diese symbolischen Ordnungen einer Gruppe derselben gar nicht bewusst oder transparent. Das ändert jedoch nichts daran, dass alle sozialen Gruppen eine solche symbolische Ordnung entwickeln – einerseits um Zusammenhalt und Identität zu erzeugen, andererseits, um sich von anderen Gruppen zu unterscheiden und abzugrenzen.

Symbolische Ordnungen erzeugen Sinn und Bedeutung, die jedem Gruppenmitglied bekannt sind. Unternehmenskulturen sind somit kollektive Phänomene. Sie können nicht ohne weiteres von einem Einzelnen top-down angeordnet werden, sondern benötigen ein ausreichendes Commitment, eine ausreichende Akzeptanz innerhalb der Gruppe, um auch gelebt zu werden.

Die Kultur einer Organisation prägt die Art und Weise, wie Menschen sich und ihre Umwelt wahrnehmen (kognitive Schemata) – und damit zugleich die Art und Weise, wie Informationen aufgenommen und wie Erinnerung gestaltet wird. Das ist entscheidender als es sich zunächst anhört. Denn die Art und Weise, wie Menschen sich in einer Gruppe wahrnehmen und sehen, bestimmt maßgeblich ihr Verstehen und Schlussfolgern und somit ihr Verhalten innerhalb der Organisation. Unternehmenskulturen sind insofern auch kognitive Landkarten (vgl. Schmid 2008, S. 27).

Kulturen sind nicht statisch, sondern verändern sich ständig, passen sich an. Erstarrte Kulturen sterben und vergehen. Permanente Veränderung ist ebenfalls Grundbedingung für das Überleben einer Unternehmenskultur. Sie wirkt daher verhaltenssteuernd und systemerhaltend zugleich.

Das Anzapfen der Intelligenz der Gruppe sichert das Fortbestehen der Kultur in veränderten Kontexten. Unternehmenskultur ist das sich fortlaufend verändernde Ergebnis eines kollektiven Lernprozesses. Sie ist somit historisch gewachsen, als System tradiert und in ständigem Wandel.

Literatur

Sonja A. Sackmann / Bertelsmann Stiftung (2004), Erfolgsfaktor Unternehmenskultur. Wiesbaden.

Edgar H. Schein (1995), Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt am Main.